Työn muokkaamisen keinot ei toimi, jos niitä ei käytetä

Järjestin hiljattain työpajan, jonka aiheena oli työn muokkaaminen. Työpajaan oli kutsuttu niin gynekologisen sairauden ja oireyhtymän kanssa eläviä, kuin myös työkyvyn ammattilaisia. Työskentelyn toimintamallina hyödynnettiin utopistista työpajatyöskentelyä, jonka avulla halusin tutustua työnmuokkauksen tarpeisiin tarkemmin. Tässä blogissa kerron työpajan kulusta sekä sen tiimoilta havaituista työnmuokkauksen tarpeista sekä niiden esteistä.

Utopistinen työpajatyöskentely

Työpaja toteutettiin kolmiosaista utopiakehystä hyödyntäen. Ensin työpajassa jaettiin kaikista villeimmät ajatukset, toiveet ja haaveet – ilman todellisuuden asettamia rajoitteita. Seuraavaksi näitä ajatuksia käytiin läpi yhdessä, pohtien mikä niiden toteutumisen esteenä on maailmassa, jossa juuri nyt elämme. Pohdinnan tarkoituksena oli tunnistaa rajoitteiden pohjimmaiset syyt, niiden laajuus sekä muutospotentiaali. Esimerkiksi, jos työn muokkaamista rajoittaa pienen organisaation nihkeä työilmapiiri, niin rajoitteen poistaminen vaatii huomattavasti paljon pienempiä toimenpiteitä, kun esimerkiksi terveydenhuoltoalan resurssivajeesta johtuvan kiireen ja pakkotahtisuuden korjaaminen. Viimeiseksi pohdinnasta tehtiin kooste, joka kiteytti työpajan keskustelut.

Miksi utopiat?

Miksi sitten halusin lähestyä työnmuokkausta niin sanotusti vaikeamman kautta? Huomattavasti helpompaa olisi varmasti pohtia olemassa olevien keinojen käyttöpotentiaalia, kun keksiä pyörää uudestaan. Taustasyitä utopististen keinojen kartoittamiseen oli useita. Ensimmäisenä niistä se, että vaikka tunnistan työelämään ja liiketoimintaan liittyvät resurssihaasteet ja prioriteetit, niin osa minusta naiivisti uskoi siihen, että olemassa olevat keinot ja työkykyä tukevat järjestelyt olisivat jo laajasti käytössä, jonka takia uudet tajunnanräjäyttävät keinot olisivat tervetulleita. Toisaalta, naiiviudestani huolimatta samalla aavistin, että työnmuokkauksen esteenä on todennäköisesti työkykystrategiaan ja -johtamiseen liittyviä heikkouksia, kuten työkykystrategian puuttuminen; tai se, että se on tehty norsunluutorneihin poteroituneena ja työyhteisön ajatuksia kuulematta. Puhumattakaan siitä, että vaikka työkykystrategiaan olisikin käytetty rutosti resursseja ja siitä olisi hioutunut viimeisen päälle täydellinen timantti, niin sen toimeenpano, siitä muistuttaminen ja sen päivittäminen, ovat asia erikseen.

Tiesin myös, että suomalainen työkulttuuri on siitä mielenkiintoinen, että sen kehittymiseen on aina vaikuttanut poikkeuksellisen korkeana pidetty työmoraali. Suomalaista työmoraalia tutkinut sosiologi Martti Kortteinen on kuvaillut suomalaisen työntekijän luonnetta perusrakenteeltaan kolmiosaiseksi: ihmisen on oltava kova, ihmisen on pakko pärjätä, ja että työstä on pakko selvitä – tarvittaessa vaikka itseään uhraten. Kuvaus on kolmen vuosikymmenen takaa, jonka takia se ei ole suoraan sovellettavissa nykyhetkessä. Huomioitavaa kuitenkin on, että kulttuurin muutos on hidas prosessi, jota rohkenisin odottaa vasta z-sukupolven dominoidessa työmarkkinoita. Siihen asti työelämässä tulee siis pätemään pärjäämisen kulttuuri, jota värittää perisuomalainen tarve olla olematta vaivaksi. Pärjäämisen kulttuuri näkyy työpaikoilla presenteisminä, eli kipeänä töissä sinnittelynä, mutta voi heijastella myös työyhteisöjen yleiseen ilmapiiriin sekä asenteisiin täsmätyökykyisiä kohtaan.

Kuinka utopistisessa työpajassa sitten kävikään?

Toivoin utopistiselta työpajalta avointa unelmointia, jonka tiimoilta saattaisi löytyä yllättäviäkin toiveita ilman rajoja. Tiesin, että työn muokkaus tai räätälöinti voi useilla aloilla tuntua abstraktille, sillä on mahdotonta tietää mikä toimii, ennen erilaisten keinojen kartoittamista. Siitä huolimatta yllätyin, kuinka pieniä haaveita työpajaan osallistuneilla lopulta oli.

Työpajan villeimmät unelmat liittyivät kuuteen kategoriaan: tauotus ja lepo, työajan jousto, työnkuvan jousto, etätyömahdollisuudet, apuvälineet sekä sosiaalinen tuki. Pääasiassa kaikki toiveet, joita osallistujilla oli, olivat jo olemassa olevia työn muokkauksen keinoja. Toiveiden lisäksi työkyvyn ammattilaisen näkökulmasta aivoriihessä ajateltiin, että keinot ovat jo kunnossa, mutta niiden käyttöpotentiaali hukkuu ennakkoluuloihin ja arjen rajallisen muistikapasiteetin syövereihin. Vastausten perusteella voi siis päätellä, että me teoriassa elämme työnmuokkauksen utopiaa jo nyt, mutta käytännössä keinoja hyödynnetään niin harvoin, että niistä sopii vain unelmoida.

Kun vastauksia käytiin läpi yhdessä ja niiden potentiaalia ja rajoituksia käsiteltiin ryhmässä keskustellen, niin keskeisimpinä ongelmina nousivat esiin krooninen resurssivaje, työyhteisön ilmapiiri sekä työnkuvaan ja -tehtäviin liittyvät pakottavat ominaisuudet. Havaitsin keskustelussa toivottomuutta, mutta myös paljon mahdollisuuksia siihen, että pienillä muutoksilla voitaisiin luoda suuria vaikutuksia. Seuraavaksi tarkastelemme näitä mahdollisuuksia Työterveyslaitoksen työkykytalomallin avulla.

Työkykytalo

Työkykytalomallin mukaan työkyky koostuu neljästä kerroksesta; terveys ja toimintakyky; osaaminen; arvot, asenteet ja motivaatio sekä johtaminen, työyhteisö ja työolot. Työkyvyn perustana, eli alimpana kerroksena on luonnollisesti terveys ja toimintakyky (fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen). Näiden päälle asettuu osaaminen, johon liittyy niin ammatti- kuin perustaidotkin sekä niiden jatkuva kehittäminen, jota nykytyöelämä vaatii toimialasta riippumatta. Kolmannessa kerroksessa asuu arvot, asenteet ja motivaatio, joihin sisältyy esimerkiksi se, millaisia asenteita työntekijällä on työntekoon ja miten yhteensopivaa työ on muun elämän kanssa. Ylimmässä kerroksessa on johtaminen, työyhteisö ja työolot.

Työkykytalossa on neljä kerrosta, joista koostuu kokonaisvaltainen työkyky
Työkykytalo mallintaa työkyvyn kokonaisvaltaisuutta

Työpajan lähtökohtana oli, että työkykytalon alin kerros (terveys ja toimintakyky) on heikentynyt. Niinpä työn muokkaamisen vaihtoehtoja kartoitettiin työkyvyn heikkenemisen estämiseksi tai työkyvyn vahvistamiseksi – tarkoittaen sitä, että keinoja etsittiin alimman kerroksen kompensointiin, jotta muut kerrokset olisivat tasapainossa heikentyneen perustan kanssa. Siksi aloitamme työpajassa heränneiden ajatusten tarkastelun työkykytalon toisesta kerroksesta.

Osaaminen ja taidot

Suurimmalta osalta osallistujista löytyi työn tekemiseen tarvittava osaaminen ja taidot. Osa osallistujista kuitenkin nosti keskeiseksi työn muokkaamisen keinoksi sen, että omalla työpaikalla saisi tehdä muita, kuin omaa työnkuvaa vastaavia tehtäviä – edes silloin, kun vaihtoehtona on sairauspoissaolot. Osaamisen kerros siis osoittautui oleelliseksi työnkuvan ja työtehtävien kannalta. Työpajassa ei selvinnyt, oliko työtehtävien vaihtamisen esteenä konkreettisesti osaaminen tai taidot, vai oliko kyseessä byrokraattisia syitä, kuten vähimmäiskoulutusvaatimukset tai työntekijämitoitukset. Oli miten oli, useimmista organisaatioista löytyy potentiaalia työnkierrolle, eli työtehtävien tai työnkuvan vaihtamiselle organisaation sisällä, jos siihen panostetaan osana henkilöstö- ja työkykyjohtamista. Motivoituneiden työntekijöiden sitouttaminen on työnantajan etu, vaikkakin se tuntuu unohtuvan usein.

Motivaatio, arvot ja asenteet

Motivaatiosta pääsemme kolmanteen kerrokseen, eli motivaation, arvojen ja asenteiden pariin. Kolmas kerros nousi keskustelussa esiin erityisesti työn ja elämän yhteensovittamisen haasteina, sillä usein työpäivän jälkeen osallistujat kokivat olevansa niin äärirajoilla, ettei vapaa-ajalla energiaa ollut enää muihin asioihin. Sen seurauksena myös tasapainottavat, palauttavat ja mielihyvää tuovat asiat kuten harrastukset tai sosialisoituminen vähenivät, koska käytettävissä olevat voimavarat kuluivat työpäivästä selviämiseen. Työpajassa kolmannen kerroksen merkitys osoitettiin myös motivaation kannalta. Osallistujat osoittivat, että heidän tahtotilansa pysyä työssä oli vahva, jonka takia työpajaan oli alkuperinkin osallistuttu: työt haluttiin tehdä ja ne haluttiin tehdä hyvin.

Kun työpajaan osallistuneiden elämäntilannetta ja työkykyä tarkastellaan työkykytalomallin puitteissa, niin kolmannesta kerroksesta löytyy myös vakavasti otettava sudenkuoppa. Tämä sudenkuoppa selittyy työkykytalomallin perusperiaatteella, eli kerrosten tasapainolla ja vastavuoroisuudella, joka ilmentää työkyvyn monimuotoista luonnetta erinomaisesti. Motivaatio, tai työn imu, nähdään lähtökohtaisesti työkykyä vahvistavana tekijänä. Kuitenkin tilanteissa, joissa työkykyä haastaa terveys ja toimintakyky, on muistettava, että motivaatio tai työnimu yksin ei riitä säilyttämään työkykyä: päinvastoin, pahimmillaan se voi johtaa presenteismiin ja jopa pahentaa tilannetta.

Kuvitellaan tilanne, että työntekijän fyysinen terveys on yllättäen heikentynyt merkittävästi ja sen myötä työpäivät ovat olemassa oleviin voimavaroihin suhteutettuna liian raskaita. Työntekijä kuitenkin kokee olevansa kutsumusammatissaan, jonka takia pitkälle sairauspoissaolojaksolle jääminen on ajatuksena masentava. Niinpä työntekijä jatkaa tehtävissään työnimun ja motivaation voimalla – uhmaten fyysisiä rajoitteitaan. Todellisuudessa työntekijän terveydentilan vahvistamiseen ja levon mahdollistamiseen olisi riittänyt kevennetty työaika, eikä täydelle sairauspoissaololle olisi ollut tarvetta. Työn räätälöinnin mahdollisuuksia ei kuitenkaan oltu käsitelty esihenkilön kanssa, koska työpaikalla ei tavattu käydä avoimia keskusteluja työkyvystä tai terveyshaasteista. Niinpä työntekijä puurtaa sietokykyään ja voimavarojaan ylittäen, kunnes kuormitus johtaa terveydentilan heikkenemiseen entisestään niin, ettei sairauspoissaololle ole enää vaihtoehtoja.

Kuvailemassani skenaariossa työkykytalon alin kerros eli talon perustus heikkenee, jonka takia työkyky ei enää vastaa työtehtäviä. Kun perustus murenee, niin kolmannessa kerroksessa lattia alkaa kallistua. Sen sijaan, että perustusta lähdettäisiin tukemaan työtä räätälöimällä, kolmannen kerroksen huonekaluja aletaankin pönkittää motivaatiolla. Sanomatta selvää on, että vaikka motivaatiossa on voimaa, niin terveyttä sillä ei voida korvata: niinpä talo hiljalleen kallistuu ja lopulta romahtaa. Työkyvyn osa-alueiden ja työn muokkauksen tarpeiden tarkastelussa työkykytalomalli on oivallinen väline, sillä sen kuvainnollisuuden avulla työkyvyn eri osien keskinäisiä vaikutuksia on helppo havaita.

Johtaminen, työyhteisö ja työolot

Viime kädessä työkyvyn tukeminen on työnantajan vastuulla, josta pääsemmekin kipuamaan ylimpään kerrokseen, eli johtamisen, työyhteisön ja työolojen merkitykseen. Ylimmän kerroksen oleellisuus työpajan kontekstissa korostuu tietysti siksi, että työn muokkaaminen sisältyy (työkyky) johtamisen vastuisiin. Työn muokkaamisessa olennaisia osa-alueita on myös työyhteisö ja työn olosuhteet, jotka pohdituttivat myös työpajan osallistujia.

Erityistä huolta herätti työyhteisön suhtautuminen työn muokkauksiin, etenkin, kun gynekologisissa sairauksissa ja oireyhtymissä työkykyä haastaa näkymättömät oireet, joihin liittyy paljon uskomuksia ja jopa stigmaa. On siis tärkeää, että täsmätyökyvystä ja työn muokkaamisesta keskustellaan työyhteisöissä, jotta aiheen ympärillä vaikuttaviin asenteisiin voidaan vaikuttaa. Tässä apuna voi käyttää työn muokkaamisen toimintamallia, johon voi tutustua työterveyslaitoksen sivuilla. Toimintamallissa oleellista on se, että muutokset tehdään työyhteisöä kuullen, jonka lomassa ilmapiiristä, muutoksista ja niiden vaikutuksista voidaan keskustella.

Työyhteisön ilmapiiri voi joskus itsessään olla työkykyä heikentävä tekijä, sillä huono ilmapiiri tutkitusti vaikuttaa työhyvinvointiin. Erityisesti silloin, kun yksilön työkyky on heikentynyt, niin hyvän työilmapiirin tärkeys korostuu ja se näkyi myös työpajan aikana. Osallistujat kokivat, että sosiaalinen tuki mm. jaettujen työtehtävien ja työtiimin puitteissa olisi kaivattu tapa ylläpitää työkykyä. Työilmapiirin lisäksi myös työolot herättivät keskustelua. Osallistujat arvioivat, että pienetkin muutokset työoloissa riittäisi säilyttämään työkykyä fyysisistä oireista huolimatta. Toivottuja muutoksia työoloihin olivat mm. taukotilat ja apuvälineet, jotka tukisivat palautumista myös työpäivän aikana. Monet huomauttivat myös, että taukojen toteutumiseksi työn määrää ja työtahtia pitäisi kuitenkin hidastaa tuntuvasti, joka myös pienentäisi työn kuormittavuutta. Työn määrää ja aikaa olisikin syytä tarkastella säännöllisesti osana työkykyjohtamista.

Suunnitelmallinen ja tavoitteellinen työkykyjohtaminen on työn muokkaamisen käytännöille välttämätöntä. Työkykyjohtamisen tueksi löytyy paljon materiaalia eläkelaitosten sekä työterveyslaitoksen sivuilta. Sen lisäksi, on tärkeää, että työnantajia tuetaan työn räätälöinnin toteuttamisessa. Olemassa olevia tukitoimia ovat mm. palkkatuki ja työolosuhteiden järjestelytuki. Tukea ja lisätietoa voi kysyä myös paikallisesta TE-toimistosta tai kuntakokeilun asiantuntijalta.

Eli mitä työpajasta saatiin irti?

Lyhykäisyydessään voi todeta, että gynekologisen sairauden tai oireyhtymän kanssa elävän työkykyä voidaan vahvistaa perinteisillä työn muokkauksen keinoilla. Apua voidaan saada työnkierron, taukojen, etätyömahdollisuuden, työajan joustojen, kevennettyjen työtehtävien ja työajan kautta; sekä työilmapiiriä, palautumista ja osaamista tukemalla. Työnantajan tukena työn muokkaamisessa on TE-toimisto tai työllisyyden kuntakokeilun asiantuntijat.

Työn muokkaamisen ja täsmätyökykyisen tukemisen tärkeyttä ei voi riittävästi korostaa. Vaikka työn muokkaamisen toteuttaminen voi kuulostaa työläältä – on syytä muistaa, että ihmiselämän varrelle mahtuu paljon voimavarojen tasapainoa heilauttavia tekijöitä sekä luonnollisia fyysisiä muutoksia. Kun ne yhdistetään työelämän kasvaviin vaatimuksiin ja kiihtyvään tahtiin, niin on helppo havaita, että työkyky ja sen muutokset koskevat meistä kaikkia. Siksi työn muokkaamisen mahdollisuuksien kiinnittäminen osaksi organisaation toimintatapoja on konkreettinen sijoitus tulevaan – nimittäin hyvin suunniteltu ja toteutettu organisaatio- ja yksilötasoinen kehys työn muokkaamiseen toimii myös tulevaisuuden tarpeissa.

Kirjoittaja: Tiia Tuovinen, Sairaan hyvä työelämä -hankkeen koordinaattori

Aiheesta lisää:

Tuunaa duuni työpaja järjestettiin osana Sairaan hyvä työelämä -hanketta.

Tuunaa duuni -aihepiiriä käsitellään lisää 16. marraskuuta työterveyslaitoksen asiantuntijan Nina Nevalan (LitT, dos., AmO) johdolla. Nevala toimii johtavana asiantuntijana Työterveyslaitoksella Työkyky ja työurat -yksikössä. Hän on aiemmin toiminut tutkijana ja esihenkilönä Työterveyslaitoksella sekä professorina Jyväskylän ja Itä-Suomen yliopistoissa. Kolmen edellisen hallituskauden ajan hän on työskennellyt osatyökykyisten työelämään ja ammattilaisten osaamiseen liittyvissä hallitusohjelman projekteissa. Lisäksi hän on tutkinut ja kehittänyt työn muokkausta ja siihen liittyviä työvälineitä.

Ilmoittaudu webinaariin tästä 13.11. klo 12 mennessä.

SHT FB (800 x 435 px)
Kategoriat:
Scroll to Top